Glossar

Letzte Aktualisierung: Juli 2018

Abfindung

Eine gesetzlich unverfallbare Anwartschaft kann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 3 BetrAVG nur dann abgefunden werden, wenn sie geringfügig ist. Die Geringfügigkeit bemisst sich nach der monatlichen Bezugsgröße gemäß § 18 SGB IV: ist die unverfallbare Anwartschaft bei laufenden Leistungen nicht höher als 1% der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV (in 2018: 1% von € 3.045 [Bezugsgröße West] = € 30,45), bei zugesagten Kapitalzahlungen nicht höher als 12/10 der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV (in 2018: 12/10 von € 3.045 = € 3.654), so hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein einseitiges Abfindungsrecht. Damit soll ein unverhältnismäßiger Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber vermieden werden.

Die Anwartschaften von Arbeitnehmern, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein neues Arbeitsverhältnis in einem anderen Mitgliedstaat der europäischen Union aufnehmen, können seit dem 1. Januar 2018 nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers abgefunden werden, wenn er die Aufnahme des neuen Arbeitsverhältnisses innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem ehemaligen Arbeitgeber mitteilt (vgl. § 3 Abs. 2 S. 3 BetrAVG). 

Von dem grundsätzlichen Abfindungsverbot nicht erfasst werden vertraglich unverfallbare Anwartschaften und Abfindungen während eines laufenden Arbeitsverhältnisses.  

Die Höhe des Abfindungsbetrages ist nach § 3 Abs. 5 i.V.m. § 4 Abs. 5 BetrAVG zwingend festgelegt und richtet sich nach dem jeweiligen Durchführungsweg. Bei unmittelbaren Pensionszusagen und bei Unter­stützungskassenzusagen ist der Barwert der nach § 2 BetrAVG bemessenen künftigen Ver­sorgungs­­leistungen maßgeblich. Bei Direktversicherungen, Pensionskassen- und Pensions­fondszusagen ist das im Zeitpunkt der Abfindung gebildete Kapital auszuzahlen.

 

Anpassung

Um den Kaufkraftverlust auszugleichen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Rentenleistungen zu überprüfen und darüber nach billigem Ermessen zu entscheiden (§ 16 BetrAVG). Dabei sind einerseits die Belange des Versorgungsempfängers, andererseits die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

Eine Anpassung ist jedenfalls dann ausreichend, wenn sie nicht geringer ausfällt als

  • der Anstieg des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder
  • der Anstieg der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens

im Prüfungszeitraum.

Für die Beurteilung der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers ist entscheidend, ob das Unternehmen in der auf den Anpassungsstichtag folgenden Zeit wirtschaftlich in der Lage ist, die Kosten für eine Anpassung zu tragen, ohne dass es dadurch übermäßig belastet wird. Dies ist dann der Fall, wenn die Anpassung aus den Erträgen und dem Wertzuwachs des Unternehmens in der Zeit nach dem Anpassungsstichtag finanzierbar ist.

In folgenden Fällen entfällt die dreijährige Anpassungsprüfungspflicht:

  • bei  → Beitragszusagen mit Mindestleistung, und zwar auch dann, wenn sie durch eine Entgeltumwandlung finanziert werden;
  • wenn der Arbeitgeber sich vertraglich verpflichtet hat, die laufenden Renten jährlich um mindestens 1% zu erhöhen. Diese Möglichkeit einer Anpassungsgarantie ist beschränkt auf Versorgungszusagen, die ab dem 1.1.1999 erteilt worden sind;
  • bei Direktversicherungen und Pensionskassen, wenn ab Rentenzahlungsbeginn die anfallenden Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden;
  • wenn es sich um monatliche Raten oder um eine Restverrentung im Rahmen eines Auszahlungsplanes handelt.
  • bei reinen Beitragszusagen nach § 1 Absatz 2a BetrAVG (seit 1. Januar 2018)

Bei Leistungen aus einer Entgeltumwandlungszusage, die ab dem 1. Januar 2001 – und zwar nicht als Beitragszusage mit Mindestleistung – erteilt wurde, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Mindestanpassung von 1% jährlich vorzunehmen oder – im Falle der Direktversicherung oder Pensionskasse – sämtliche Überschüsse für die Leistungserhöhung zu verwenden.

 

Anwartschaft

Eine Anwartschaft ist eine gesicherte Rechtsposition auf eine zukünftige Leistung, die im Zeitraum zwischen der Erteilung der Versorgungszusage und dem Eintritt des Versorgungsfalls besteht. Sie kann auf einem individualrechtlichen Vertrag (Einzel- oder Gesamtzusage), einer kollektivrechtlichen Vereinbarung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) oder einem allgemeinen arbeitsrechtlichen Rechtsgrundsatz (betriebliche Übung, Gleichbehandlungsgrundsatz) beruhen. Unter bestimmten Voraussetzungen genießt eine Versorgungsanwartschaft den Schutz des Gesetzes und kann dem Arbeitnehmer dann nicht mehr entzogen werden Unverfallbarkeit.

Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung

Auf die Entgeltbestandteile, die Arbeitnehmer umwandeln, fallen bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze West (2018: 3.120 Euro/Jahr) keine Sozialversicherungsbeiträge an. Damit sinkt unter Umständen auch die Beitragsbelastung des Arbeitgebers – der Arbeitgeber zahlt weniger Sozialabgaben, weil der Arbeitnehmer sich sein Gehalt nicht auszahlen lässt, sondern in seine betriebliche Altersversorgung investiert. Dieser Effekt tritt immer dann ein, wenn der Arbeitnehmer nach Abzug des Umwandlungsbetrages ein Einkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur Gesetzlichen Rentenversicherung (Jahreswerte für 2018: West: 78.000 Euro, Ost: 69.600 Euro) hat, am größten ist er bei Einkommen, die unter der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung (2018: 53.100 Euro im Jahr – keine Unterscheidung zwischen Ost und West) liegen.

Wandelt der Arbeitnehmer Entgelt in einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung um, muss der Arbeitgeber ab dem Jahr 2019 15% des umgewandelten Betrages zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss beisteuern, wenn er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG n.F.). Für Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossen wurden oder werden, findet die Regelung erst ab dem 1. Januar 2022 Anwendung (vgl. § 26a BetrAVG n.F.). Von dieser Regelung kann durch Tarifverträge und durch Inbezugnahme eines einschlägigen Tarifvertrages auch zu Lasten der Arbeitnehmer abgewichen werden (vgl. § 19 Abs. 1 BetrAVG n.F.).

Im Rahmen von Sozialpartnermodellen zur reinen Beitragszusage ist seit dem 1. Januar 2018 ein Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung in Höhe von 15% vorgesehen, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart (vgl. § 23 Abs. 2 BetrAVG n.F.). Anders als in den Fällen des § 1a Abs. 1a BetrAVG kann in Tarifverträgen nicht zuungunsten der Arbeitnehmer von der Zuschusspflicht abgewichen werden.

Beitragsorientierte Leistungszusage

Die beitragsorientierte Leistungszusage ist eine Zusageart in der betrieblichen Altersversorgung

Bei einer beitragsorientierten Leistungszusage verspricht der Arbeitgeber, einen festgelegten Beitragsaufwand in eine Anwartschaft auf Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenen­versorgung umzuwandeln. Das Beitragsvolumen kann sich z.B. an einem fixen Betrag oder an einem konstanten Verhältnis zum jeweiligen rentenfähigen Arbeitsverdienst orientieren, wobei die Versorgungsleistung sich aus einer versicherungsmathematisch berechneten Umsetzung des Betrags in eine Rente ergibt. Damit ist die spätere Leistung zu jedem beliebigen Zeitpunkt genau bestimmbar bzw. herleitbar. 

 →  Versorgungszusagen

Beitragszusage mit Mindestleistung

Die Beitragszusage mit Mindestleistung ist eine Zusageart in der betrieblichen Altersversorgung.

Die Beitragszusage mit Mindestleistung findet ausschließlich bei den Durchführungswegen Pensionskasse, Direktversicherung und Pensionsfonds Anwendung. Hier wird die gesetzlich vorgeschriebene Mindestleistung in Höhe der (unverzinslich) eingezahlten Beiträge abzüglich der Beiträge zugesagt, die für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden. Diese Form der Zusagegestaltung weist das Anlagerisiko und die Anlagechance der Kapitalanlage dem Arbeitnehmer zu; das Risiko ist jedoch insofern begrenzt, als der Arbeitnehmer in jedem Fall die sog. Mindestleistung erwarten kann. Erst bei Eintritt des Versorgungsfalles weiß der Arbeitnehmer, welche Versorgungsleistung er laufend als Rente erhält. 

→  Versorgungszusagen

Betriebliche Altersversorgung

Die Legaldefinition in § 1 Abs. 1 BetrAVG enthält drei Merkmale, die erfüllt sein müssen, um von betrieblicher Altersversorgung sprechen zu können:

  • Zusage eines Arbeitgebers aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses
  • Biologisches Ereignis (Alter, Invalidität, Tod) als Anlass für die zugesagte(n) Leistung(en)
  • Versorgungszweck der Leistung(en).

Für den Begriff der betrieblichen Altersversorgung ist es unerheblich, ob es sich um einen privaten oder öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber handelt. Ebenso wenig ist erforderlich, dass die Versorgungsleistung vom Arbeitgeber finanziert wird: auch die auf einem Gehaltsverzicht oder einer Entgeltumwandlung beruhende Versorgungszusage zählt uneingeschränkt zur betrieblichen Altersversorgung.

Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sind i.d.R. Geldleistungen in Form einer laufenden Rente oder einmaligen Kapitalzahlung. Seit Inkrafttreten des Gesetzes zur Reform der gesetzlichen Rentenversicherung und zur Förderung eines kapitalgedeckten Altersvorsorgevermögens – AVmG – am 1.1.2002 können auch Auszahlungspläne mit einer Restkapitalverrentung vorgesehen sein.

Betriebsrentengesetz

Das Betriebsrentengesetz (abgekürzt: BetrAVG) ist das Gesetz, in dem die wesentlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersversorgung kodifiziert sind. Es enthält Regelungen zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung (etwa zur Zusage des Arbeitgebers, zu den Durchführungswegen), zur Insolvenzsicherung, zur Anpassung und zur Gestaltungsmacht der Tarifvertragsparteien. Hier finden sich auch die Sonderregelungen für den öffentlichen Dienst.

Das Betriebsrentengesetz trat am 21. Dezember 1974 in Kraft. Vorher richtete sich die betriebliche Altersversorgung nach den allgemeinen vertragsrechtlichen Regeln und war stark durch Richterrecht geprägt.

Neben dem Arbeitsrecht werden die Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersversorgung auch durch das Versicherungsaufsichtsrecht, das Steuerrecht und das Sozialversicherungsrecht in je eigenen Gesetzen vorgegeben.

Betriebsrentenstärkungsgesetz

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz bezeichnet ein Gesetzgebungsverfahren aus den Jahren 2016 und 2017, im Zuge dessen verschiedene Rahmenbedingungen der betrieblichen Altersversorgung geändert wurden. Geändert wurden arbeitsrechtliche Vorschriften im BetrAVG, sozialversicherungsrechtliche Vorschriften (z.B. im SGB V und SGB XII), aufsichtsrechtliche Vorschriften (im Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG) und der Pensionsfondsaufsichtsverordnung (PFAV)) und steuerrechtliche Vorschriften im Einkommensteuergesetz.

Wesentliche Inhalte des Betriebsrentenstärkungsgesetzes sind

  • die Einführung der →reinen Beitragszusage – unter bestimmten Voraussetzungen – im Betriebsrentenrecht

  • die Normierung von Voraussetzungen, unter denen ein tarifliches →Optionsmodell eingeführt werden kann

  • die Einführung eines Freibetrags für freiwillige Vorsorgeleistungen in der Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung

  • die Abschaffung der Verbeitragung von Riesterrenten in der bAV in der Leistungsphase (Abschaffung der sogenannten →Doppelverbeitragung)

  • die Erhöhung des steuerfreien Dotierungsrahmens in § 3 Nr. 63 EStG

  • die Einführung eines Zuschusses („bAV-Förderbetrag“) für die arbeitgeberfinanzierte bAV für Arbeitnehmer mit einem Bruttoeinkommen von bis zu 2.200 Euro monatlich

Das Gesetz wurde am 1. Juni 2017 vom Bundestag und am 7. Juli 2017 vom Bundesrat beschlossen. Es ist – in seinen wesentlichen Teilen – am 1. Januar 2018 in Kraft getreten.

Contractual Trust Arrangement (CTA)

Unternehmen, die im Rahmen einer Direktzusage Pensionsverpflichtungen eingegangen sind, bedienen sich seit einigen Jahren zunehmend privatrechtlicher Treuhand-Konstruktionen zur Finanzierung und Absicherung dieser Verpflichtungen. Neben der Sicherung von Versorgungsansprüchen für den Fall der Insolvenz und der Bereitstellung sowie Separierung angemessener Finanzierungsmittel zur Erbringung künftiger Versorgungsleistungen sind es oft auch bilanzpolitische Erwägungen, die in einem Unternehmen zur Einrichtung eines CTAs führen. 

Die Rechtskonstruktion eines CTA-Modells kann in der Praxis sehr vielfältig ausgestaltet sein. Bei jeder dieser juristisch möglichen Treuhandkonstruktionen geht es darum, Vermögen auf einen externen Träger zu übertragen, damit es im Insolvenzfall den anspruchsberechtigten Anwärtern und Rentnern zur Verfügung steht.

Weit verbreitet ist das Modell einer sog. doppelseitigen Treuhand, wobei zwischen der Verwaltungstreuhand und der Sicherungstreuhand zu unterscheiden ist: 

  • Im Rahmen der Verwaltungstreuhand überträgt der Arbeitgeber Vermögenswerte auf einen Treuhänder, der sich verpflichtet, das ihm übertragene Vermögen nach den Vorgaben des Arbeitgebers zu verwalten bzw. verwalten zu lassen.
  • Daneben wird durch einen Vertrag zugunsten Dritter eine treuhänderische Verpflichtung des Treuhänders gegenüber den Versorgungsberechtigten begründet (Sicherungstreuhand), die zur Folge hat, dass bei Eintritt des Sicherungsfalles jeder Versorgungsberechtigte vom Treuhänder Befriedigung seiner Versorgungsansprüche gegenüber dem Arbeitgeber fordern kann.

 

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