Glossar

Letzte Aktualisierung: Juli 2018

Abfindung

Eine gesetzlich unverfallbare Anwartschaft kann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 3 BetrAVG nur dann abgefunden werden, wenn sie geringfügig ist. Die Geringfügigkeit bemisst sich nach der monatlichen Bezugsgröße gemäß § 18 SGB IV: ist die unverfallbare Anwartschaft bei laufenden Leistungen nicht höher als 1% der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV (in 2018: 1% von € 3.045 [Bezugsgröße West] = € 30,45), bei zugesagten Kapitalzahlungen nicht höher als 12/10 der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV (in 2018: 12/10 von € 3.045 = € 3.654), so hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein einseitiges Abfindungsrecht. Damit soll ein unverhältnismäßiger Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber vermieden werden.

Die Anwartschaften von Arbeitnehmern, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein neues Arbeitsverhältnis in einem anderen Mitgliedstaat der europäischen Union aufnehmen, können seit dem 1. Januar 2018 nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers abgefunden werden, wenn er die Aufnahme des neuen Arbeitsverhältnisses innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem ehemaligen Arbeitgeber mitteilt (vgl. § 3 Abs. 2 S. 3 BetrAVG). 

Von dem grundsätzlichen Abfindungsverbot nicht erfasst werden vertraglich unverfallbare Anwartschaften und Abfindungen während eines laufenden Arbeitsverhältnisses.  

Die Höhe des Abfindungsbetrages ist nach § 3 Abs. 5 i.V.m. § 4 Abs. 5 BetrAVG zwingend festgelegt und richtet sich nach dem jeweiligen Durchführungsweg. Bei unmittelbaren Pensionszusagen und bei Unter­stützungskassenzusagen ist der Barwert der nach § 2 BetrAVG bemessenen künftigen Ver­sorgungs­­leistungen maßgeblich. Bei Direktversicherungen, Pensionskassen- und Pensions­fondszusagen ist das im Zeitpunkt der Abfindung gebildete Kapital auszuzahlen.

 

Anpassung

Um den Kaufkraftverlust auszugleichen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Rentenleistungen zu überprüfen und darüber nach billigem Ermessen zu entscheiden (§ 16 BetrAVG). Dabei sind einerseits die Belange des Versorgungsempfängers, andererseits die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

Eine Anpassung ist jedenfalls dann ausreichend, wenn sie nicht geringer ausfällt als

  • der Anstieg des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder
  • der Anstieg der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens

im Prüfungszeitraum.

Für die Beurteilung der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers ist entscheidend, ob das Unternehmen in der auf den Anpassungsstichtag folgenden Zeit wirtschaftlich in der Lage ist, die Kosten für eine Anpassung zu tragen, ohne dass es dadurch übermäßig belastet wird. Dies ist dann der Fall, wenn die Anpassung aus den Erträgen und dem Wertzuwachs des Unternehmens in der Zeit nach dem Anpassungsstichtag finanzierbar ist.

In folgenden Fällen entfällt die dreijährige Anpassungsprüfungspflicht:

  • bei  → Beitragszusagen mit Mindestleistung, und zwar auch dann, wenn sie durch eine Entgeltumwandlung finanziert werden;
  • wenn der Arbeitgeber sich vertraglich verpflichtet hat, die laufenden Renten jährlich um mindestens 1% zu erhöhen. Diese Möglichkeit einer Anpassungsgarantie ist beschränkt auf Versorgungszusagen, die ab dem 1.1.1999 erteilt worden sind;
  • bei Direktversicherungen und Pensionskassen, wenn ab Rentenzahlungsbeginn die anfallenden Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden;
  • wenn es sich um monatliche Raten oder um eine Restverrentung im Rahmen eines Auszahlungsplanes handelt.
  • bei reinen Beitragszusagen nach § 1 Absatz 2a BetrAVG (seit 1. Januar 2018)

Bei Leistungen aus einer Entgeltumwandlungszusage, die ab dem 1. Januar 2001 – und zwar nicht als Beitragszusage mit Mindestleistung – erteilt wurde, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Mindestanpassung von 1% jährlich vorzunehmen oder – im Falle der Direktversicherung oder Pensionskasse – sämtliche Überschüsse für die Leistungserhöhung zu verwenden.

 

Anwartschaft

Eine Anwartschaft ist eine gesicherte Rechtsposition auf eine zukünftige Leistung, die im Zeitraum zwischen der Erteilung der Versorgungszusage und dem Eintritt des Versorgungsfalls besteht. Sie kann auf einem individualrechtlichen Vertrag (Einzel- oder Gesamtzusage), einer kollektivrechtlichen Vereinbarung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) oder einem allgemeinen arbeitsrechtlichen Rechtsgrundsatz (betriebliche Übung, Gleichbehandlungsgrundsatz) beruhen. Unter bestimmten Voraussetzungen genießt eine Versorgungsanwartschaft den Schutz des Gesetzes und kann dem Arbeitnehmer dann nicht mehr entzogen werden Unverfallbarkeit.

Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung

Auf die Entgeltbestandteile, die Arbeitnehmer umwandeln, fallen bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze West (2018: 3.120 Euro/Jahr) keine Sozialversicherungsbeiträge an. Damit sinkt unter Umständen auch die Beitragsbelastung des Arbeitgebers – der Arbeitgeber zahlt weniger Sozialabgaben, weil der Arbeitnehmer sich sein Gehalt nicht auszahlen lässt, sondern in seine betriebliche Altersversorgung investiert. Dieser Effekt tritt immer dann ein, wenn der Arbeitnehmer nach Abzug des Umwandlungsbetrages ein Einkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur Gesetzlichen Rentenversicherung (Jahreswerte für 2018: West: 78.000 Euro, Ost: 69.600 Euro) hat, am größten ist er bei Einkommen, die unter der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung (2018: 53.100 Euro im Jahr – keine Unterscheidung zwischen Ost und West) liegen.

Wandelt der Arbeitnehmer Entgelt in einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung um, muss der Arbeitgeber ab dem Jahr 2019 15% des umgewandelten Betrages zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss beisteuern, wenn er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG n.F.). Für Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossen wurden oder werden, findet die Regelung erst ab dem 1. Januar 2022 Anwendung (vgl. § 26a BetrAVG n.F.). Von dieser Regelung kann durch Tarifverträge und durch Inbezugnahme eines einschlägigen Tarifvertrages auch zu Lasten der Arbeitnehmer abgewichen werden (vgl. § 19 Abs. 1 BetrAVG n.F.).

Im Rahmen von Sozialpartnermodellen zur reinen Beitragszusage ist seit dem 1. Januar 2018 ein Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung in Höhe von 15% vorgesehen, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart (vgl. § 23 Abs. 2 BetrAVG n.F.). Anders als in den Fällen des § 1a Abs. 1a BetrAVG kann in Tarifverträgen nicht zuungunsten der Arbeitnehmer von der Zuschusspflicht abgewichen werden.

<1>

     

     

    aba-Service

    Newsletter der aba:
    bAV-Update 
    Die aktuelle Ausgabe 3-2018 vom 28.09.18 lesen Sie hier.

    _________________________

    Mitgliederservice der aba:
    bAV-Pressespiegel 
     
    aba Mitglieder, die sich für den Mitgliederbereich registriert haben, können auch den bAV-Pressespiegel nutzen.
    Es gibt zusätzlich die Möglichkeit, eine morgendliche E-Mail zu abonnieren.

      Login für Mitglieder und Tagungsteilnehmer

        Zur Anmeldung zum Mitgliederbereich
        verwenden Sie Ihre E-Mail-Adresse als Login: das ist
        Ihr persönlicher aba Benutzername.


        Informationen zur erstmaligen Registrierung finden Sie hier.  

        Verbandszeitschrift

        Leseprobe aus der
        aktuellen BetrAV 7ι2018

        aba-Mitglieder können im Mitgliederbereich die vollständige Ausgabe als E-Book lesen.

        aba-Geschäftsstelle

        aba-Geschäftsstelle

          Kontakt

          aba
          Arbeitsgemeinschaft
          für betriebliche
          Altersversorgung e.V.
          Wilhelmstr. 138
          10963 Berlin
          Telefon: 030 3385811-0
          E-Mail: info@aba-online.de