Glossar

Letzte Aktualisierung: März 2019

EbAV – Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung

In Deutschland fallen Pensionskassen und Pensionsfonds unter die EbAV-Richtlinie (Richtlinie 2003/41) und künftig unter die EbAV-II-Richtlinie (Richtlinie 2016/2341) und gelten damit als Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung oder kurz EbAV.

EbAV-II-Richtlinie

Die Richtlinie 2016/2341 über die Tätigkeiten und die Beaufsichtigung von Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung (sog. EbAV-II-RL) ist am 23. Dezember 2016 im Amtsblatt der Europäischen Union veröffentlicht worden und 20 Tage später in Kraft getreten (Art. 66). Die Mitgliedstaaten haben ab Inkrafttreten 24 Monate Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen (Art. 64).

Die EbAV-II-RL löst die EbAV-RL (Richtlinie 2003/41, auch oft als Pensionsfonds-RL bezeichnet) ab, die seit 2003 mit 24 Artikeln EU-weit aufsichtsrechtliche Mindeststandards für die Tätigkeit und die „Betriebs­bedingungen“ von EbAV gesetzt hatte. Während die Solvenzanforderungen in EbAV-II im Vergleich zur Vorgänger-RL gleich geblieben sind, wurden in EbAV-II neue Governance- und Informationspflichten eingeführt. EbAV sind demnach u.a. verpflichtet, regelmäßig eine eigene Risikobeurteilung vorzunehmen und zu dokumentieren (Art. 28).

Zudem wurden die Regeln zur grenzüberschreitenden Tätigkeit von EbAV überarbeitet und zur grenzüberschreitenden Bestandsübertragung eingeführt. In Deutschland fallen Pensionskassen und Pensionfonds unter die EbAV-RL und künftig unter die EbAV-II-RL. Auch EbAV-II setzt aufsichtsrechtliche Mindeststandards, aber mit 67 Artikeln deutlich mehr als ihre Vorgänger-RL.

Entgeltumwandlung

Um Entgeltumwandlung handelt es sich, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Anspruch auf Zahlung des Lohns in einer bestimmten Höhe untergeht und durch einen wertgleichen Versorgungsanspruch ersetzt wird (§ 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG). Gemäß § 1a BetrAVG (in Kraft getreten am 1. Januar 2002) hat jeder in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversicherte Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf eine betriebliche Altersversorgung im Rahmen der Entgeltumwandlung. Er kann verlangen, dass von seinen künftigen Entgelt­ansprüchen bis zu 4% der für das jeweilige Kalenderjahr geltenden Beitrags­bemessungs­grenze (West) in der Rentenversicherung der Arbeiter und Angestellten (2019: € 3.216) für eine Entgelt­umwandlung verwendet werden. Liegt dem Lohnanspruch ein Tarif­vertrag zugrunde, ist eine Entgeltumwandlung nur zulässig, wenn der Tarifvertrag sie vorsieht oder zulässt.

Für die Umsetzung des Rechtsanspruchs haben die Arbeitsvertragsparteien einen Gestaltungs­spielraum. Der Arbeitnehmer kann auf eine einmalig, wiederholt oder laufend zu zahlende Vergütung verzichten und er kann in jedem Jahr neu über das „Ob“ und die Höhe der Entgeltumwandlung entscheiden. Während eines ruhenden Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer das Recht, die Versicherung oder Versorgung in den versicherungsförmigen Durch­führungswegen mit eigenen Beiträgen fortzusetzen. Handelt es sich um Entgelt, das der Arbeitnehmer regelmäßig bezieht, kann der Arbeitgeber verlangen, dass während eines laufenden Kalenderjahres gleich bleibende monatliche Beiträge verwendet werden. Ebenso hat er das Recht, auf einem umzuwandelnden Mindestbeitrag zu bestehen (1/160 der Bezugs­größe gemäß § 18 SGB IV = € 233,63 in 2019). Die Anwartschaften auf eine Betriebsrente, die durch Entgeltumwandlung finanziert wurden, sind sofort unverfallbar. 

Grundsätzlich steht jeder der fünf →Durchführungswege für die Entgeltumwandlung zur Verfügung. Entgeltumwandlung kann auch über die seit dem 1. Januar 2018 vorgesehene reine Beitragszusage durchgeführt werden. Der Arbeitgeber hat das Recht, einen der versicherungsförmigen Durchführungs­wege einseitig festzulegen, wobei er auch die konkrete Wahl einer Direktversicherung, einer Pensionskasse oder eines Pensionsfonds trifft. Kommt keine Vereinbarung zum Durch­führungs­weg zustande und hat der Arbeitgeber weder eine Pensionskasse noch einen Pensions­fonds als Durchführungsweg vorgegeben, kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber den Abschluss einer Direktversicherung verlangen. 

Diese Finanzierungsform der betrieblichen Altersversorgung wird vom Staat gefördert durch die Lohnsteuer- und die Beitragsfreiheit für den Arbeitnehmer in der Ansparphase. Der Anspruch ist im Rahmen einer Förderung durch § 3 Nr. 63 EStG auf 4% der Beitragsbemessungs­grenze (West) in der gesetzlichen Rentenversicherung West begrenzt. Zusätzlich können € 1.800 jährlich steuerfrei eingebracht werden, sofern der Arbeitgeber die Versorgungszusage ab dem 1. Januar 2005 erteilt hat und der Arbeitnehmer nicht die Pauschalbesteuerung im Rahmen des § 40b EStG a.F. ausnutzt. Seit dem 1. Januar 2018 kann ein jährlicher Betrag von 8%  der Beitrags­bemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (2018: € 6.240) steuerfrei geleistet werden, der Festbetrag entfällt. Bei der Beitragsfreiheit bleibt es bei der Grenze von 4% (2018: € 3.120).

Beitragsrechtlich ist nach den einzelnen Durchführungswegen zu unterscheiden. Für eine Entgelt­umwandlung bei einer Direktzusage oder über eine Unterstützungskasse besteht Beitragsfreiheit für Entgeltbestandteile bis zu einer Höhe von 4% der BBG West (s.o.); das Gleiche gilt für Pensionskassen, Pensionsfonds und (seit 1. Januar 2005) Direktversicherungen, soweit es sich um steuerbefreite Zuwendungen im Rahmen des § 3 Nr. 63 EStG handelt. Der zusätzliche Festbetrag von € 1.800 ist zwar steuer-, nicht aber beitragsfrei, gleiches gilt für Beiträge nach § 3 Nr. 63 EStG ab dem 1. Januar 2018, soweit sie 4% der BBG West übersteigen, bis zu einer Höhe von 8% der BBG West.

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