Glossar

Letzte Aktualisierung: März 2019

Sozialpartnermodell

Unter dem Schlagwort des Sozialpartnermodells werden die Bedingungen zusammengefasst, unter denen mit Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes die Durchführung der reinen Beitragszusage zulässig ist. Dazu müssen die Tarifvertragsparteien – Gewerkschaften auf der einen Seite, Arbeitgeberverbände oder einzelne Arbeitgeber auf der anderen – einen Tarifvertrag abschließen, der die reine Beitragszusage vorsieht oder es den Betriebsparteien – Betriebs- oder Personalrat auf der einen, Arbeitgeber auf der anderen Seite – gestattet, Betriebsvereinbarungen oder Dienstvereinbarungen über die Einführung einer reinen Beitragszusage abzuschließen. Da die Tarifvertragsparteien auch als Sozialpartner bezeichnet werden, spricht man vom Sozialpartnermodell.

Spätehenklausel

Im Rahmen der → Hinterbliebenenversorgung finden sich Vereinbarungen, die das Risiko des Arbeitgebers begrenzen sollen. Dazu zählen sog. Spätehenklauseln, die verschiedene Gestaltungsformen haben: Entweder wird ein Leistungsanspruch ausgeschlossen, wenn die Ehe erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, erst nach einem bestimmten Höchstalter (z.B. erst ab der Vollendung des 60. Lebensjahres) oder erst nach Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen wird; eine weitere Variante besteht in der Regelung, dass Hinterbliebenenleistungen nur gewährt werden, wenn eine Ehe, die nach der Vollendung des 50. Lebensjahres des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers geschlossen wurde, mindestens zehn Jahre bestanden hat. In diesen Fällen stellt sich die Frage, ob durch den Ausschluss der Hinterbliebenenversorgung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen wird. 

Die jeweiligen Regelungen sind an der EU-Richtlinie 2000/78/EG und an dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14.8.2006 zu messen. Danach ist eine Risikobegrenzung (Begrenzung der finanziellen Lasten des Arbeitgebers bzw. des Versorgungsträgers) nur zulässig, wenn sie angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Nach der Rechtsprechung des BAG galten derartige Klauseln zunächst als wirksam (vgl. BAG vom 15.10.2013, 3 AZR 294/11). Im Jahr 2015 hat das BAG erstmals eine Spätehenklausel für unwirksam erklärt (BAG, Urteil vom 4.8.2015, 3 AZR 137/13). Der EuGH hat in seiner Entscheidung vom 24.11.2016 (Rechtssache Parris – C443/15) entschieden, die mit der Klausel einhergehende Ungleichbehandlung aufgrund des Alters sei gerechtfertigt. Es bleibt abzuwarten, wie das BAG auf die Entscheidung reagiert.

Subsidiärhaftung

Die betriebliche Altersversorgung hat ihre Grundlage in einer Versorgungszusage des Arbeitgebers im Rahmen des Arbeitsverhältnisses. Entscheidet sich der Arbeitgeber für einen mittelbaren → Durchführungsweg, so hat er für die zugesagte Leistung einzustehen, wenn der externe Versorgungsträger nicht leistet. Diese Subsidärhaftung des Arbeitgebers hat der Gesetzgeber in § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG geregelt. Auch wenn die Leistungen des externen Trägers hinter den zugesagten Leistungen zurückbleiben (z.B. weil nicht in ausreichendem Umfang Beiträge an eine Direktversicherung gezahlt wurden), richten sich die Differenzansprüche des Arbeitnehmers unmittelbar gegen den Arbeitgeber. Da das Gesetz nicht vorschreibt, wie der Arbeitgeber seiner Einstandspflicht nachzukommen hat, kann er wahlweise unmittelbar Zahlungen an den Arbeitnehmer leisten oder den Versorgungsträger nachdotieren.

Die Subsidiärhaftung besteht nicht, wenn eine reine Beitragszusage erteilt wurde. Der Arbeitgeber steht in diesem Fall für die Leistung aus den Beiträgen nicht ein.

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