Glossar

Letzte Aktualisierung: Juli 2018

Übertragung

Das Betriebsrentengesetz sieht Möglichkeiten zur Übertragung von Versorgungsanwart­schaften und laufenden Leistungen vor, um eine Auszahlung mehrerer „kleiner“ Betriebsrenten im Versorgungsfall zu verhindern, wenn ein Arbeitnehmer während des Berufslebens (unter Umständen mehrmals) seinen Arbeitgeber gewechselt hat („Portabilität“). Seit dem 1. Januar 2005 eröffnet § 4 BetrAVG folgende Möglichkeiten: 

  • Übernahme der Zusage: Der neue Arbeitgeber übernimmt vom alten Arbeitgeber mit befreiender Wirkung die bestehende Zusage und führt sie fort. Der Arbeitnehmer muss diesem Schuldnerwechsel zustimmen. Kommt es zu einer einvernehmlichen Einigung aller drei Parteien, wird der alte Arbeitgeber von seiner Verpflichtung frei und der neue Arbeitgeber tritt in das gesamte Versorgungsverhältnis ein. 
  • Übertragung mit Übertragungswert: Im Gegensatz zur o.g. Variante wird hier nicht die Zusage übernommen, sondern auf der Grundlage des Kapitalwertes einer gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft wird vom neuen Arbeitgeber eine wertgleiche neue Zusage erteilt. Mit der vollständigen Übertragung des Kapitalbetrages erlischt die Versorgungszusage beim alten Arbeitgeber. Diese Übertragung ist unproblematisch möglich, wenn sich alle (drei) Beteiligten darauf einigen.
  • Seit dem 1. Januar 2005 hat darüber hinaus der Arbeitnehmer bei Neuzusagen ein beschränktes Recht auf Übertragung. Da der Arbeitgeber nicht gezwungen werden soll, im Unternehmen gebundene Mittel bei Ausscheiden seiner Mitarbeiter vorzeitig herauszugeben, ist dieses Mitnahmerecht ausgeschlossen bei bAV, die über eine Direktzusage, eine Unterstützungs­kasse oder ein umlagefinanziertes Zusatzversorgungssystem des öffentlichen Dienstes durchgeführt wird. Zudem ist der Anspruch begrenzt auf Anwartschaften, deren Wert die im Jahr der Übertragung geltende BBG in der gesetzlichen Rentenversicherung nicht übersteigt (2017: € 76.200). Während der alte Arbeitgeber verpflichtet ist, den Kapital­wert zu übertragen, wird der neue Arbeitgeber verpflichtet, eine diesem wertmäßig entsprechende Versorgungszusage zu erteilen. Außerdem ist die bAV extern durch­zuführen, wobei der Arbeitgeber zwischen Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung wählen kann. 
  • Auch auf die seit 2018 zulässigen Einrichtungen nach § 22 BetrAVG kann der Übertragungswert übertragen werden. Wenn der neue Arbeitgeber zu einer Durchführung über eine Versorgungseinrichtung nach § 22 bereit ist, muss die betriebliche Altersversorgung dort durchgeführt werden.

 

 

Unisex-Tarife

Tarife in Lebensversicherungsverträgen wurden in der Vergangenheit i.d.R. unter Berücksichtigung des Geschlechts als Kriterium für die Berechnung von Prämien oder Leistungen kalkuliert. Diese Praxis hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) für nach dem 20.12.2012 abgeschlossene private Lebensversicherungsverträge für unzulässig erklärt. Diese Entscheidung („Test-Achats-Urteil“ vom 1.3.2011) ist ergangen zur Richtlinie 2004/113/EG, die die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts einer Person untersagt. Die in dieser Richt­linie enthaltene Ausnahmeregelung, nach der eine Ungleichbehandlung von Männern und Frauen zulässig war, wenn die Berücksichtigung des Geschlechts „bei einer auf relevanten und genauen versicherungsmathematischen und statistischen Daten beruhenden Risikobewertung ein bestimmender Faktor ist“, wurde vom EuGH für unvereinbar mit der Charta der Grund­rechte der Europäischen Union gehalten. Seit dem 21.12.2012 darf die Richtlinie insoweit nicht mehr angewandt werden und es müssen stattdessen sog. Unisex-Tarife angeboten werden. 

Am 22.12.2011 hat die EU-Kommission eine Mitteilung im Anschluss an das „Test-Achats“-Urteil veröffentlicht, in der sie die - weder für den EuGH noch die nationalen Gerichte verbindliche - Auffassung vertritt, dass das Urteil keine Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorgung habe. 

Das EuGH-Urteil hat eine Reihe von Fragen aufgeworfen, die zum Teil bis heute offen sind.

Unterstützungskasse

Die Unterstützungskasse ist einer der ältesten Durchführungswege der bAV. Es handelt sich dabei um eine mit einem Sondervermögen ausgestattete, rechtlich selbstständige und rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch gewährt. Der Ausschluss des Rechtsanspruchs, der die U-Kasse von den Pensionskassen und vom Pensionsfonds unterscheidet, hat zur Folge, dass die U-Kasse nicht der Aufsicht unterliegt. Er wird vom Bundesarbeitsgericht (BAG) seit langem i.S. eines Widerrufsvorbehalts interpretiert: faktisch sind die Leistungen und Leistungserwartungen gegenüber einer U-Kasse arbeits­rechtlich so verfestigt, als ob unmittelbare Rechtsansprüche eingeräumt worden wären. Allerdings besteht eine erleichterte Abänderungsmöglichkeit im Hinblick auf den versprochenen Versorgungszuwachs für künftige Dienstjahre. 

Die U-Kasse erbringt ihre Versorgungsleistungen aufgrund eines Leistungsplans, der im Einzelnen regelt, welche Leistungen im Versorgungsfall vorgesehen sind, welche Leistungsvoraussetzungen erfüllt sein müssen und wer zum Kreis der begünstigten Arbeitnehmer gehört. 

Da das Versicherungsaufsichtsgesetz auf die U-Kasse keine Anwendung findet, besteht für sie Kapitalanlagefreiheit. Die Zuwendungen, die die U-Kasse zur Finanzierung ihrer Leistungen von Seiten der Trägerunternehmen erhalten, können sowohl am Kapitalmarkt als auch bei den Trägerunternehmen angelegt werden. Geschieht Letzteres, muss die Kasse ihre Mittel gegen eine angemessene Verzinsung als Darlehen zur Verfügung stellen. Die erhaltenen Zuwendungen können auch zum Abschluss von → Rückdeckungsversicherungen verwendet werden. Dieses – in der Praxis vorherrschende – Modell einer rückgedeckten U-Kasse hat steuerliche Vorteile: die an die Versicherung geleisteten Beitragszahlungen können beim Trägerunternehmen in vollem Umfang ergebniswirksam als Betriebsausgabe in Abzug gebracht werden. Allerdings muss es sich bei den Zuwendungen des Arbeitgebers an die U-Kasse um laufende gleichbleibende oder steigende Beträge handeln.

Unverfallbarkeit

Im Zeitraum zwischen der Erteilung einer Versorgungszusage und dem Eintritt eines durch die Versorgungszusage abgesicherten Versorgungsfalls besteht eine Versorgungsanwartschaft, die unter bestimmten Voraussetzungen auch dann aufrecht erhalten bleibt, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls endet. Damit soll eine Teilbetriebstreue des Arbeitnehmers belohnt werden. Die Unverfallbarkeit kann kraft Gesetzes eintreten oder vertraglich vereinbart sein. 

Für den Eintritt der gesetzlichen Unverfallbarkeit gelten die in § 1b BetrAVG genannten Voraussetzungen. Danach sind arbeitgeberfinanzierte Betriebsrentenanwartschaften nach Vollendung des 21. Lebensjahres unverfallbar, sofern die Versorgungszusage drei Jahre bestanden hat. Für Versorgungszusagen, die ab dem 1. Januar 2009 erteilt wurden, gilt ein Mindestalter von 25 Jahren und eine Unverfallbarkeitsfrist von fünf Jahren.

Erfolgt die Finanzierung der betrieblichen Versorgungsleistungen durch Entgeltumwandlung, so gilt ab 1. Januar 2001 gesetzlich eine sofortige Unverfallbarkeit. Auch Anwartschaften auf Altersrente, die auf gezahlten Beiträgen im Rahmen der ab 1. Januar 2018 zulässigen reinen Beitragszusage beruhen, sind sofort unverfallbar.

Die gesetzliche Unverfallbarkeitsregelung gilt auch bei einem grenzüberschreitenden Wechsel des Arbeitsplatzes innerhalb der Europäischen Union. Für den Zusagebestand kommt es darauf an, dass das Arbeitsverhältnis nicht unterbrochen wurde. Jede – auch nur kurzfristige – Unterbrechung führt dazu, dass die Frist nicht erfüllt ist. Eine Änderung der Versorgungs­zusage oder ihre Übernahme durch eine andere Person unterbricht jedoch nicht den Lauf der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfrist. 

Vertragliche Unverfallbarkeitsregeln sind nur dann zulässig, wenn sie für den Arbeitnehmer günstigere Bedingungen enthalten. Sie gelten dann im Verhältnis der Parteien zueinander, d.h. sie sind für den Arbeitgeber verbindlich; sie unterliegen allerdings nicht der Insolvenz­sicherung, dem Abfindungsverbot und der eingeschränkten Übernahmemöglichkeit durch einen anderen Versorgungsträger.  

Die Höhe einer unverfallbaren Anwartschaft ist in § 2 BetrAVG geregelt: der Arbeitnehmer, der mit einer unverfallbaren Anwartschaft ausscheidet, behält der Höhe nach einen anteiligen An­spruch auf die Versorgungsleistung, die ihm ohne das vorherige Ausscheiden zugestanden hätte. Nach der sog. ratierlichen Berechnungsmethode (auch „pro-rata-temporis-Regelung“ oder „Quotierungsprinzip“ genannt) bemisst sich der anteilige Anspruch nach dem Verhältnis der tatsächlichen Dienstzeit zur insgesamt möglichen Dienstzeit, die der Arbeitnehmer von seinem Eintritt bis zum vorgesehenen Pensionierungsendalter hätte erreichen können. Für Direkt­versicherungen und bei Pensionskassen sieht § 2 BetrAVG neben dem ratierlichen Verfahren zur Ermittlung der unverfallbaren Anwartschaft alternativ ein versicherungsvertragliches Verfahren vor.

 

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