Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern schließen, dieses Ziel verfolgt die Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) der Europäischen Union (EU), die bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen ist.

Die Bundesgleichstellungsministerin Karin Prien hatte in diesem Zusammenhang die Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ eingesetzt, die ihre Arbeit am 17. Juli 2025 aufgenommen hatte. Am 7. November 2025 hat die aus 11 Experten bestehende Kommission ihre Vorschläge zur bürokratiearmen Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auf 89 Seiten an die Ministerin übergeben. Auf rund 30 Seiten werden danach diejenigen Antworten auf die sechs Leitfragen wiedergegeben, bei denen die Kommission zu einstimmig oder mehrheitlich unterstützten Ergebnissen gelangt ist.

Die Leitfragen lauteten im Einzelnen:

•  Leitfrage 1a: Wie kann die Berichtspflicht nach Art. 9 ETRL bürokratiearm und für Arbeitgeber nutzbringend in deutsches Recht umgesetzt werden? Wie kann zugleich sichergestellt werden, dass Daten der Entgelttransparenzberichte aussagekräftig und vergleichbar sind?
• Leitfrage 1b: Wie können das Abhilfeverfahren nach Art. 9 Abs. 10 ETRL und die Gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 10 ETRL bürokratiearm, praxistauglich und passgenau innerhalb der Strukturen des deutschen Arbeitsrechts umgesetzt werden?
• Leitfrage 2: Wie kann der Auskunftsanspruch nach Art. 7 ETRL bürokratiearm in deutsches Recht umgesetzt werden?
• Leitfrage 3a: Wie kann die Digitalisierung konkret zu einer bürokratiearmen Umsetzung, insbesondere von Berichtspflicht und Auskunftsanspruch beitragen? Wie können vor allem Kosten für KMU reduziert werden?
• Leitfrage 3b: Welche (digitalen) Unterstützungsinstrumente sollte die Bundesregierung Arbeitgebern zur Erfüllung von Art. 11 ETRL zur Verfügung stellen, unter anderem zur Ermittlung gleicher und gleichwertiger Arbeit?
• Leitfrage 3c: Welche (digitalen) Angebote sollte diesbezüglich die Monitoringstelle bereitstellen, um den Aufwand für die Berichtspflicht zu reduzieren?

Einordnung des Abschlussberichts der Kommission

Der Bericht spiegelt wider, dass in der Kommission kontrovers diskutiert worden ist. In vielen Punkten konnten sich die Kommissionsmitglieder nur mit knappen Mehrheiten auf eine gemeinsame Linie verständigen. Im Anhang des Berichts finden sich weitere knapp 30 Seiten mit Sondervoten einzelner Kommissionsmitglieder und Verbände, die abweichende Positionen vertreten.

Konkrete Entscheidungen zur betrieblichen Altersversorgung fehlen: Die Kommission geht nicht auf die Besonderheiten der betrieblichen Altersversorgung ein. Lediglich in den Sondervoten wird die bAV gesondert angesprochen. Für die bAV ist es relevant, ob die Berichtspflichten der ETRL zu neuen Berechnungen und Bewertungen führen. Wie werden Entgeltumwandlungen bewertet und können damit einhergehende Wahlrechte der Arbeitnehmer das Entgeltgefälle verzerren? Eine weitere wichtige Frage ist der Umgang mit dem Besitzstand alter Versorgungsregelungen und deren Wirkung auf das Entgeltgefälle bei der Gruppenbildung.

Mehrere Empfehlungen der Kommission könnten auch auf die bAV ausstrahlen.

Zum Umfang des Entgeltbegriffs

Die Kommission ist mehrheitlich der Meinung, dass für die Berichtspflicht das Ist-Entgelt und nicht das Ziel-Entgelt maßgeblich ist. Dennoch soll für die Berechnung des Bruttostundenentgeltes die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zugrunde gelegt werden können und die Entgeltunterschiede auf Basis von Vollzeitäquivalenten dokumentiert werden. Entgeltbestandteile, denen keine Arbeitsleistung im Berichtszeitraum gegenübersteht (z.B. Abfindungen), wären auszunehmen, da andernfalls die erforderliche Umrechnung in einen entsprechenden Bruttostundenlohn nicht sinnvoll möglich sei. Ein Ausschluss von bestimmten Entgeltbestandteilen wie freiwilligen Wahlleistungen und Leistungen, die nicht vom Vertragsarbeitgeber gewährt werden (Aktienoptionen, Phantom Stocks, etc.), sollte möglich sein. Unternehmen sollten selbst entscheiden dürfen, ob sie die ergänzenden und variablen Entgeltbestandteile (dazu gehört die bAV) als Summe oder einzeln darstellen und berichten wollen oder zu inhaltlich sinnvollen Gruppen zusammenzufassen. Die Kommission bittet den Gesetzgeber, die Berichtspflichten im Rahmen der ETRL mit jenen im Rahmen der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD = Richtlinie (EU) 2022/2464) zu harmonisieren. Dies müsste im Umsetzungsgesetz zur CSRD geregelt werden, da die Berichtspflicht bezüglich des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles in der ETRL über diejenige in der CSRD hinausgeht. Das EP hat hat am 16. Dezember dem Omnibus mit zentralen Änderungen der CSRD zugestimmt.

Zum Besitzstand

Die Kommission ist zudem mehrheitlich der Meinung, dass Arbeitgeber die Daten getrennt für unterschiedliche Standorte sowie für historisch gewachsene Altverträge dokumentieren dürfen. Einige Kommissionsmitglieder sehen dagegen den Bestandsschutz von Altverträgen eher auf der Ebene der Rechtfertigung verortet. Der Gesetzgeber wird gebeten, in einen Katalog von Rechtfertigungsgründen für Ungleichbehandlungen auch Vereinbarungen zur Wahrung von Besitzständen aufzunehmen, z.B. nach Umstrukturierungen im Unternehmen oder Unternehmenskäufen, die jedenfalls dann zählen, wenn sie vor dem Ablauf der Umsetzungsfrist für die Richtlinie am 7. Juni 2026 getroffen worden sind. Anderenfalls müssten die früheren Vorteile mit Wirkung für die Zukunft einkassiert werden, was arbeitsrechtlich in der Regel nicht möglich ist. Jedenfalls in der Gesetzesbegründung sollte darauf hingewiesen werden, dass eine Abhilfemaßnahme mit Blick auf die Zukunft nicht nur in einer „Anpassung nach oben“, sondern auch darin bestehen kann, die Entgelte der bislang begünstigten Gruppe bis zur Herstellung der Entgeltgleichheit einzufrieren oder sie – unter Einsatz der hierfür bestehenden arbeitsrechtlichen Instrumente – zu deren Erreichung abzusenken; ggf. können nach Auffassung der Kommissionsmehrheit im Gesetz selbst die Voraussetzungen klargestellt werden, unter denen eine Absenkung zulässig ist.