Glossar

Letzte Aktualisierung: Januar 2017

Abfindung

 

Eine gesetzlich unverfallbare Anwartschaft kann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 3 BetrAVG nur dann abgefunden werden, wenn sie geringfügig ist. Die Geringfügigkeit bemisst sich nach der monatlichen Bezugsgröße gemäß § 18 SGB IV: ist die unverfallbare Anwartschaft bei laufenden Leistungen nicht höher als 1% der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV (in 2017: 1% von € 2.975 [Bezugsgröße West] = € 29,75), bei zugesagten Kapitalzahlungen nicht höher als 12/10 der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV (in 2017: 12/10 von € 2.975 = € 3.570), so hat der Arbeitgeber ein einseitiges Abfindungsrecht. Damit soll ein unverhältnismäßiger Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber vermieden werden. 

Von dem grundsätzlichen Abfindungsverbot nicht erfasst werden vertraglich unverfallbare Anwartschaften und Abfindungen während eines laufenden Arbeitsverhältnisses.  

Die Höhe des Abfindungsbetrages ist nach § 3 Abs. 5 i.V.m. § 4 Abs. 5 BetrAVG zwingend festgelegt und richtet sich nach dem jeweiligen Durchführungsweg. Bei unmittelbaren Pensionszusagen und bei Unter­stützungskassenzusagen ist der Barwert der nach § 2 BetrAVG bemessenen künftigen Ver­sorgungs­­leistungen maßgeblich. Bei Direktversicherungen, Pensionskassen- und Pensions­fondszusagen ist das im Zeitpunkt der Abfindung gebildete Kapital auszuzahlen.

 

Anpassung

 

Um den Kaufkraftverlust auszugleichen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Rentenleistungen zu überprüfen und darüber nach billigem Ermessen zu entscheiden (§ 16 BetrAVG). Dabei sind einerseits die Belange des Versorgungsempfängers, andererseits die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

Eine Anpassung ist jedenfalls dann ausreichend, wenn sie nicht geringer ausfällt als

  • der Anstieg des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder
  • der Anstieg der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens

im Prüfungszeitraum.

Für die Beurteilung der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers ist entscheidend, ob das Unternehmen in der auf den Anpassungsstichtag folgenden Zeit wirtschaftlich in der Lage ist, die Kosten für eine Anpassung zu tragen, ohne dass es dadurch übermäßig belastet wird. Dies ist dann der Fall, wenn die Anpassung aus den Erträgen und dem Wertzuwachs des Unternehmens in der Zeit nach dem Anpassungsstichtag finanzierbar ist.

In folgenden Fällen entfällt die dreijährige Anpassungsprüfungspflicht:

  • bei  → Beitragszusagen mit Mindestleistung, und zwar auch dann, wenn sie durch eine Entgeltumwandlung finanziert werden;
  • wenn der Arbeitgeber sich vertraglich verpflichtet hat, die laufenden Renten jährlich um mindestens 1% zu erhöhen. Diese Möglichkeit einer Anpassungsgarantie ist beschränkt auf Versorgungszusagen, die ab dem 1.1.1999 erteilt worden sind;
  • bei Direktversicherungen und Pensionskassen, wenn ab Rentenzahlungsbeginn die anfallenden Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden;
  • wenn es sich um monatliche Raten oder um eine Restverrentung im Rahmen eines Auszahlungsplanes handelt.

Bei Leistungen aus einer Entgeltumwandlungszusage, die ab dem 1.1.2001 – und zwar nicht als Beitragszusage mit Mindestleistung – erteilt wurde, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Mindestanpassung von 1% jährlich vorzunehmen oder – im Falle der Direktversicherung oder Pensionskasse – sämtliche Überschüsse für die Leistungserhöhung zu verwenden.

 

Anwartschaft

 

Eine Anwartschaft ist eine gesicherte Rechtsposition auf eine zukünftige Leistung, die im Zeitraum zwischen der Erteilung der Versorgungszusage und dem Eintritt des Versorgungsfalls besteht. Sie kann auf einem individualrechtlichen Vertrag (Einzel- oder Gesamtzusage), einer kollektivrechtlichen Vereinbarung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) oder einem allgemeinen arbeitsrechtlichen Rechtsgrundsatz (betriebliche Übung, Gleichbehandlungsgrundsatz) beruhen. Unter bestimmten Voraussetzungen genießt eine Versorgungsanwartschaft den Schutz des Gesetzes und kann dem Arbeitnehmer dann nicht mehr entzogen werden Unverfallbarkeit.

Beitragsorientierte Leistungszusage

 

→  Versorgungszusagen

Beitragszusage mit Mindestleistung

 

→  Versorgungszusagen

Betriebliche Altersversorgung

 

Die Legaldefinition in § 1 Abs. 1 BetrAVG enthält drei Merkmale, die erfüllt sein müssen, um von betrieblicher Altersversorgung sprechen zu können:

  • Zusage eines Arbeitgebers aus Anlass eines Arbeitsverhältnisses
  • Biologisches Ereignis (Alter, Invalidität, Tod) als Anlass für die zugesagte(n) Leistung(en)
  • Versorgungszweck der Leistung(en).

Für den Begriff der betrieblichen Altersversorgung ist es unerheblich, ob es sich um einen privaten oder öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber handelt. Ebenso wenig ist erforderlich, dass die Versorgungsleistung vom Arbeitgeber finanziert wird: auch die auf einem Gehaltsverzicht oder einer Entgeltumwandlung beruhende Versorgungszusage zählt uneingeschränkt zur betrieblichen Altersversorgung.

Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sind i.d.R. Geldleistungen in Form einer laufenden Rente oder einmaligen Kapitalzahlung. Seit Inkrafttreten des Gesetzes zur Reform der gesetzlichen Rentenversicherung und zur Förderung eines kapitalgedeckten Altersvorsorgevermögens – AVmG – am 1.1.2002 können auch Auszahlungspläne mit einer Restkapitalverrentung vorgesehen sein.

Contractual Trust Arrangement (CTA)

 

Unternehmen, die im Rahmen einer Direktzusage Pensionsverpflichtungen eingegangen sind, bedienen sich seit einigen Jahren zunehmend privatrechtlicher Treuhand-Konstruktionen zur Finanzierung und Absicherung dieser Verpflichtungen. Neben der Sicherung von Versorgungsansprüchen für den Fall der Insolvenz und der Bereitstellung sowie Separierung angemessener Finanzierungsmittel zur Erbringung künftiger Versorgungsleistungen sind es oft auch bilanzpolitische Erwägungen, die in einem Unternehmen zur Einrichtung eines CTAs führen. 

Die Rechtskonstruktion eines CTA-Modells kann in der Praxis sehr vielfältig ausgestaltet sein. Bei jeder dieser juristisch möglichen Treuhandkonstruktionen geht es darum, Vermögen auf einen externen Träger zu übertragen, damit es im Insolvenzfall den anspruchsberechtigten Anwärtern und Rentnern zur Verfügung steht.

Weit verbreitet ist das Modell einer sog. doppelseitigen Treuhand, wobei zwischen der Verwaltungstreuhand und der Sicherungstreuhand zu unterscheiden ist: 

  • Im Rahmen der Verwaltungstreuhand überträgt der Arbeitgeber Vermögenswerte auf einen Treuhänder, der sich verpflichtet, das ihm übertragene Vermögen nach den Vorgaben des Arbeitgebers zu verwalten bzw. verwalten zu lassen.
  • Daneben wird durch einen Vertrag zugunsten Dritter eine treuhänderische Verpflichtung des Treuhänders gegenüber den Versorgungsberechtigten begründet (Sicherungstreuhand), die zur Folge hat, dass bei Eintritt des Sicherungsfalles jeder Versorgungsberechtigte vom Treuhänder Befriedigung seiner Versorgungsansprüche gegenüber dem Arbeitgeber fordern kann.

 

Direktversicherung

 

Die Direktversicherung ist eine der fünf Durchführungsformen der betrieblichen Alters­versorgung. Es handelt sich um eine Lebens­versicherung, die vom Arbeitgeber als Versicherungs­­nehmer auf das Leben des Arbeitnehmers abgeschlossen wird und bei der der Arbeit­nehmer oder seine Hinterbliebenen hinsichtlich der Leistungen des Versicherers ganz oder teilweise bezugsberechtigt sind.  

Als Versicherungsnehmer hat der Arbeitgeber alle Rechte und Pflichten aus dem Ver­sicherungs­­­­verhältnis. So muss er durch Beitragszahlung sicherstellen, dass der Versicherer im Versorgungsfall die Leistung an den Begünstigten erbringen kann. Darüber hinaus muss er den Anmelde­ und Anzeige­pflichten nachkommen, die sich aus dem Versicherungs­vertragsgesetz und den einschlägigen Allgemeinen Versicherungsbedingungen ergeben.

Der Arbeitnehmer kann sich an der Finanzierung der Versicherungs­beiträge durch Eigen­beiträge oder Entgeltumwandlung beteiligen. Ein jährlicher Beitrag von 4% der Beitrags­bemessungsgrenze in der Gesetzlichen Rentenversicherung (2017: € 3.048) kann steuer- und beitragsfrei und ein weiterer Festbetrag von € 1.800 kann steuerfrei geleistet werden. 

Das Bezugsrecht des Versicherten kann widerruflich oder (eingeschränkt, z.B. erst ab Eintritt der Unverfallbarkeit) unwiderruflich sein. Steht es nicht dem Arbeitnehmer zu, sondern ist allein der Arbeit­geber bezugsberechtigt, so handelt es sich nicht um eine Direkt­versicherung, sondern um eine Rückdeckungsversicherung, deren alleiniger Zweck es ist, Versorgungs­verpflichtungen des Arbeitgebers abzudecken.

­

Direktzusage

 

Die Direktzusage (oder auch ‚unmittelbare Versorgungszusage‘ bzw. ‚Pensionszusage‘) ist der in Deutschland am weitesten verbreitete Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung. Er zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern verspricht, die zugesagten Leistungen auf Alters-, Invaliditäts- und/oder Hinterbliebenenversorgung bei Eintritt des Versorgungsfalles selbst zu erbringen; Arbeitgeber und Versorgungsträger sind also identisch.  

Bei der Direktzusage erfolgt eine planmäßige Vorausfinanzierung der zugesagten Versorgungsleistungen über die Bildung von Pensionsrückstellungen während der Anwartschaftsphase. Für die in der Bilanz ausgewiesenen Rückstellungsbeträge bestehen weder Anlagevorschriften noch eine gesetzliche Aufsicht. Erst bei Auszahlung der Versorgungsleistung ist diese vom Versorgungsempfänger zu versteuern (nachgelagerte Besteuerung). 

Damit im Versorgungsfall die erforderlichen Mittel jederzeit bereitstehen, kann der Arbeitgeber Direktzusagen über einen Versicherer rückdecken und so die betriebsfremden Risiken vom Unternehmen auf einen externen Risikoträger verlagern. Während dieser Weg in erster Linie von kleinen und mittelständischen Unternehmen gegangen wird, greifen größere Unternehmen zunehmend auf ein CTA-Modell zurück. 

Um Direktzusagen im Fall einer Insolvenz zu schützen, verlangt der Gesetzgeber vom Arbeitgeber, diese über den Pensions-Sicherungs-Verein zu sichern (§§ 7 ff. BetrAVG).

Durchführungswege

 

Das Betriebsrentengesetz sieht zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung fünf verschiedene Wege vor: 

Jedes Unternehmen hat unter diesen Finanzierungswegen grundsätzlich die freie Wahl. Kombinationen der verschiedenen Durchführungswege sind möglich. Auch dann, wenn sich der Arbeitgeber eines externen Versorgungsträgers bedient (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds oder Unterstützungskasse), hat er selbst für die Erfüllung des Versorgungsanspruchs einzustehen (Subsidiärhaftung, § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG).

Die fünf Durchführungswege unterscheiden sich unter anderem in der Art der Finanzierung, der Kapitalanlage, der steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Behandlung von Beiträgen und Leistungen sowie in der Insolvenzsicherung.

Die Summe der Deckungsmittel betrug in der Privatwirtschaft Ende 2014 € 557,0 Mrd.

Deckungsmittel
Ende 2014
in Mrd. €

Direkt-
zusagen

Pensions-
kassen

Direkt-
versicherungen

U-Kassen

Pensions-
fonds

285,2

143,3

60,0

37,8

30,7

<1>

     

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