Im Rahmen der Hinterbliebenenversorgung finden sich Vereinbarungen, die das Risiko des Arbeitgebers begrenzen sollen. Dazu zählen sog. Spätehenklauseln, die verschiedene Gestaltungsformen haben: Entweder wird ein Leistungsanspruch ausgeschlossen, wenn die Ehe erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, erst nach einem bestimmten Höchstalter (z.B. erst ab der Vollendung des 60. Lebensjahres) oder erst nach Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen wird. Eine weitere Variante besteht in der Regelung, dass Hinterbliebenenleistungen nur gewährt werden, wenn eine Ehe, die nach der Vollendung des 50. Lebensjahres des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers geschlossen wurde, mindestens zehn Jahre bestanden hat. In diesen Fällen stellt sich die Frage, ob durch den Ausschluss der Hinterbliebenenversorgung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen wird.

Die jeweiligen Regelungen sind an der EU-Richtlinie 2000/78/EG und an dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14.8.2006 zu messen. Danach ist eine Risikobegrenzung (Begrenzung der finanziellen Lasten des Arbeitgebers bzw. des Versorgungsträgers) nur zulässig, wenn sie angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Nach der Rechtsprechung des BAG galten derartige Klauseln zunächst als wirksam (vgl. BAG vom 15.10.2013, 3 AZR 294/11). Im Jahr 2015 hat das BAG erstmals eine Spätehenklausel für unwirksam erklärt (BAG, Urteil vom 4.8.2015, 3 AZR 137/13). Der EuGH hat in seiner Entscheidung vom 24.11.2016 (Rechtssache Parris – C443/15) entschieden, die mit der Klausel einhergehende Ungleichbehandlung aufgrund des Alters sei gerechtfertigt. Mit Urteil vom 14.11.2017 (3 AZR 781/16) hat sich das BAG dem EuGH angeschlossen. Je nach Ausgestaltung des zugrunde liegenden Sachverhalts wurden Späteheklauseln allerdings auch wieder für unwirksam erachtet (so z.B. BAG, Urteil vom 19.2.2019, 3 AZR 215/18).

Aufsätze in der Fachzeitschrift BetrAV, die sich mit dem Thema "Spätehenklausel" beschäftigen (nur für Mitglieder):