Eine betriebliche Leistung an Hinterbliebene wird durch den Tod des Arbeitnehmers ausgelöst. Das Betriebsrentengesetz kennt keine Beschränkungen hinsichtlich des Personenkreises, der für eine Hinterbliebenenleistung in Betracht kommt. Die Finanzverwaltung geht jedoch für die steuerliche Anerkennung der Hinterbliebenenzusage von einem engen Hinterbliebenenbegriff aus, der Witwen/Witwer, Kinder i.S.d. § 32 Abs. 3 und 4 S. 1 Nr. 1 bis 3 und Abs. 5 EStG, den früheren Ehegatten, den eingetragenen Lebenspartner und in Einzelfällen auch die Lebensgefährtin/den Lebensgefährten umfasst (s.a. Rz. 4 von BMF v. 12.08.2021 - IV C 5 - S 2333/19/10008 :017 BStBl 2021 I S. 1050).

Das Lohngleichheitsgebot gilt auch für die Hinterbliebenenversorgung: werden Witwenrenten zugesagt, dürfen Witwerrenten nicht ausgeschlossen werden. Grundsätzlich zulässig sind hingegen Klauseln, die das Risiko des Arbeitgebers begrenzen, wenn sie angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind (z.B. Spätehenklauseln, Wiederverheiratungsklauseln, Altersdifferenzklauseln). Unzulässig ist zum Beispiel eine Haupternährerklausel, die vorsieht, dass Hinterbliebene nur dann eine Betriebsrente erhalten, wenn der verstorbene Arbeitnehmer den Unterhalt der Familie überwiegend bestritten hat: dies stellt eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts dar.

In der Praxis gibt es eine Vielzahl unterschiedlicher Gestaltungen. Ihre Rechtswirksamkeit muss im Einzelfall geprüft werden, wobei die Rechtsprechung in Sachen Altersdiskriminierung und AGB-Kontrolle in den vergangenen Jahren restriktiver geworden ist.

Weiterführende Informationen: Gleichbehandlung.

Aufsätze in der Fachzeitschrift BetrAV, die sich mit dem Thema "Hinterbliebenenversorgung" beschäftigen (nur für Mitglieder):