Versorgungsansprüche von Arbeitnehmern können sich aus dem arbeitsrechtlichen Gleich­behandlungsgrundsatz ergeben, der im BetrAVG ausdrücklich als Anspruchsgrundlage genannt ist (§ 1b Abs. 1 S. 4 BetrAVG). Darüber hinaus gibt es eine Reihe weiterer Bestimmungen, die bei der Gewährung betrieblicher Versorgungsleistungen im Blick auf die Gleichbehandlung zu berücksichtigen sind, so z.B. Art. 141, 157 EG-Vertrag (europarechtliches Lohngleichheitsgebot), Art. 3 Abs. 1 GG (Gleichheitsgrundsatz), Art. 3 Abs. 3 GG (Benachteiligungs-, Diskriminierungsverbot), § 75 Abs. 1 BetrVG (betriebsverfassungs­rechtliches Diskriminierungsverbot), § 4 TzBfG (Diskriminierungsverbot für Teilzeitkräfte und befristet Beschäftigte), Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). 

Der Grundsatz der Gleichbehandlung bedeutet nicht, dass alle Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung erhalten müssen. Auch ist es möglich, zwischen einzelnen Arbeitnehmer­gruppen zu differenzieren. Sieht jedoch ein System, nach dem ein Arbeitgeber Versorgungs­zusagen erteilt, Differenzierungen vor, so müssen diese sachlich begründet sein: es müssen objektive Gründe vorliegen, die auf vernünftigen, einleuchtenden Wertentscheidungen beruhen und die nicht gegen übergeordnete Wertentscheidungen verstoßen. 

Von diesem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ist der Gleichberechtigungsgrundsatz zu unterscheiden, der fordert, dass Männer und Frauen bei der betrieblichen Altersversorgung gleich zu behandeln sind. Hier wird zwischen unmittelbarer Diskriminierung (z.B. unterschiedliche feste Altersgrenzen, keine Witwerversorgung) und mittelbarer Diskriminierung unter­schieden (z.B. Ausschluss der Teilzeitkräfte von einer bAV, weil Teilzeitarbeit überwiegend von Frauen ausgeführt wird).

Eine spezielle Ausprägung der (Un-)Gleichbehandlung von Männern und Frauen war die – jedenfalls bis zum 21.12.2012 – übliche Praxis, im Rahmen von Lebensversicherungen das Geschlecht als Kriterium für die Berechnung von Prämien und Leistungen zu berücksichtigen.

S. zu dem dazu ergangenen Urteil des EuGH vom 1. März 2011 

Weiterführende Informationen: Unisex-Tarife.