Versorgungsanrechte können durch einen Tarifvertrag begründet werden, d.h. durch einen zwischen Gewerkschaften und einzelnen Arbeitgebern oder Vereinigungen von Arbeitgebern abgeschlossenen Vertrag. In der Vergangenheit hatten Tarifverträge zur Begründung und Gestaltung betrieblicher Versorgungsleistungen in der Privatwirtschaft hauptsächlich im Bereich der Bauwirtschaft, im Pressewesen sowie im Bäcker- und Lackiergewerbe eine Bedeutung. Darüber hinaus beruht die betriebliche Altersversorgung des öffentlichen Dienstes überwiegend auf Tarifverträgen.

Nach 2001 haben Tarifverträge, die nicht selbst eine bAV begründen, sondern die ihrerseits Rahmenbedingungen schaffen - insbesondere im Zusammenhang mit dem Anspruch auf Entgeltumwandlung -, stark zugenommen. Für ab dem 30. Juni 2001 gezahltes Tarifeinkommen gilt, dass Entgeltansprüche aus einem Tarifvertrag nur dann für Entgeltumwandlung genutzt werden können, wenn der Tarifvertrag dies vorsieht oder zulässt (§ 20 Abs. 1 BetrAVG). 

Grundvoraussetzung für die Anwendung eines Tarifvertrages ist i.d.R. die Mitgliedschaft bei einem der tarifschließenden Verbände; darüber hinaus muss das betreffende Arbeitsverhältnis in den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen (beiderseitige tarifliche Bindung). Ausnahmsweise können Tarifverträge auch für allgemeinverbindlich erklärt werden. Geschieht dies, so werden von ihnen auch die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer erfasst.

Die tariflichen Normen gelten unmittelbar und zwingend zwischen den Tarifgebundenen. Von diesem Grundsatz gibt es allerdings zwei Durchbrechungen: Zum einen sind ungünstigere Abmachungen zulässig, wenn sie durch den Tarifvertrag gestattet sind (Öffnungsklausel); zum anderen sind Abmachungen zulässig, die eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten (Günstigkeitsprinzip).

Arbeitgeber können in Arbeitsverträgen auf tarifvertragliche Regelungen verweisen und diese fest oder dynamisch arbeitsvertraglich einbeziehen, so dass diese schuldrechtlich gelten. Wird auf einen einschlägigen Tarifvertrag dynamisch verwiesen, so gelten die selbst nur tarifvertraglich vom BetrAVG zulässig abweichenden Regelungen eine zwingende und normative Inbezugnahme (§ 19 Abs. 2 BetrAVG).

Exklusiv den Tarifvertragsparteien stehen die mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz zum 1. Januar 2018 eingeführten reinen Beitragszusagen offen. Sie sollen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern den Zugang zu den durchführenden Versorgungseinrichtungen nicht verwehren, nichttarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelung vereinbaren.

Auch Optionssysteme können seit dem 1. Januar 2018 nur in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt werden. Optionssysteme, die auf der Grundlage von Betriebs- oder Dienstvereinbarungen vor dem 1. Juni 2017 eingeführt worden sind, bleiben davon allerdings unberührt.

Durch Tarifvertrag kann von einigen Mindestnormen des Betriebsrentengesetzes – auch zulasten des Arbeitnehmers – abgewichen werden, so von § 1a (Entgeltumwandlung), § 2 (Höhe der unverfallbaren Anwartschaft), § 3 (Abfindung), § 4 (Übertragung), § 5 (Auszehrungs- und Anrechnungsverbot) und § 16 (Anpassung).

Aufsätze in der Fachzeitschrift BetrAV, die sich mit dem Thema "Tarifvertrag" beschäftigen (nur für Mitglieder):